Особенности регулирования нестандартных трудовых отношений на примере заемного труда

В настоящее время в связи с проблемами трудоустройства как в России, так и за рубежом получают распространение нетипичные формы занятости, одной из которых является заемный труд. При такой схеме занятости частное агентство занятости (ЧАЗ) нанимает в свой штат работников исключительно для выполнения заказов на услуги этих работников, поступающих от заказчиков (физических и юридических лиц). Заемному труду характерен уникальный трехсторонний характер отношений, что обуславливает необходимость в особом правовом режиме заемного труда.

Несмотря на то, что заемный труд имеет историю регулирования в России (Устав о промышленном труде 1913 г., КЗоТ РСФСР 1922 г.), в настоящее время в этой сфере существует пробел регулирования. Законопроекты о заемном труде не проходят дальше второго чтения уже 10 лет. Это ведет к непоследовательной судебной практике и повышенному риску нарушения прав работников.

В сложившейся ситуации наиболее перспективным видится восприятие опыта международно-правового регулирования заемного труда. Конвенция МОТ № 181 «О частных агентствах занятости» (так и не ратифицированная Россией) содержит важнейшие принципы регулирования заемного труда, включая сотрудничество с государством и эффективного контроля за деятельностью ЧАЗ. Также на заемных работников распространяется минимальный уровень социальных гарантий «обычных работников». На стран-членов ЕС распространяет свое действие Директива Европейского Союза № 2008/104/EC, которая развивает положения Конвенции МОТ. Директива исходит из необходимости сочетания интересов всех заинтересованных сторон, гарантируя работодателям гибкость труда, работникам – социальную защищенность, а государству – создание новых рабочих мест.

Пример реализации этих норм можно увидеть на примере Германии, для которой характерно довольно жесткое регулирование деятельности агентств занятости и временной работы. С 1972 г. в Германии действует Закон о заемном труде (ArbeitnehmerQberlassungsgesetz), устанавливающий широкие социальные гарантии для заемных работников. В случае задержки выплат заработной платы работникам и непредоставления социальных гарантий частные агентства занятости рискуют лишиться лицензии. Также запрещена схема «вращающейся двери», при которой заемного работника незаконно увольняли, чтобы снова принять обратно, но с более низкой оплатой труда. Заказчик заемного труда обязан с первого дня работы установить для работника такие же условия труда и оплату, как для постоянных работников. За нарушение данных требований следует юридическая ответственность.

Таким образом, восприятие зарубежного опыта в сфере заемного труда, конкретизация принципа равенства заемных и «обычных» работников и четкое разграничение смежных форм нетипичной занятости создает дополнительные гарантии соблюдения трудовых прав работников.

Исследование выполнено в рамках реализации комплекса мероприятий Программы стратегического развития ПетрГУ на 2010-2016 гг.

А. О. Штромберг