04.09.2019 22:41

Моббинг в коллективе дошкольного учреждения как фактор деструктивного воздействия на детей. Часть 3

Моббинг в коллективе дошкольного учреждения как фактор деструктивного воздействия на детей. Часть 3

В настоящее время ряд ученых ищут причины моббинга именно в организационной структуре и организационном климате:
— неясные цели организации и стратегии ее развития;
— отсутствие навыков управления у высшего руководства;
— отсутствие обратной связи;
— расплывчатые границы ответственности и служебных обязанностей;
— непрописанный механизм принятия решений;
— нечеткое разделение труда между отделами или сотрудниками, возможность дублированных или пересекающихся заданий;
— плохая организация информационных потоков на предприятии, вследствие чего некоторые сотрудники рассматривают обладание информацией как особый род власти;
— попустительское отношение к любителям интриг и закулисных игр;
— текучка кадров, частая смена топ-менеджеров;
— отсутствие системы кадрового продвижения и возможностей карьерного роста;
— превалирование интимных или родственных связей между подчиненными и руководством;
— резко различающаяся мотивация у сотрудников;
— неправильная организация труда и, как следствие, большая перегрузка отдельных специалистов.
Человеку, действительно ставшему жертвой прессинга, необходимо сначала задуматься о причинах негативного отношения коллег. Возможно, поняв мотивы обидчиков, удастся исправить ситуацию, выбрав правильную стратегию. Скажем, новичку, попавшему в коллектив, где гордятся своей элитарностью, достаточно показать окружающим, что он не претендует на роль избранного. Травлю может прекратить неординарная реакция со стороны объекта нападок. В любом случае нужно продумывать свои поступки на несколько ходов вперед.

Если самостоятельно изменить что-либо сложно, можно поискать поддержку у того, кто пользуется авторитетом в данном коллективе – у формального лидера «злодеев» или у начальника. Руководитель, который ценит подчиненного как специалиста, найдет способ защитить его. Идти за помощью лучше после демонстрации своих высоких профессиональных качеств: во-первых, вероятнее всего, начальник побоится потерять такого сотрудника, во-вторых, если гонители почувствуют, что их жертве светит повышение, они не решатся и дальше выступать против потенциального руководителя.

Важен и психологический настрой объекта травли. Если он не показывает своей слабости, спокоен и невозмутим, то у остальных пропадает желание издеваться. Правда, такой способ подходит только сильным духом, и он довольно сложен. Легче бывает пойти иным путем: объединиться с коллегами, также страдающими от нападок. Сообща сподручнее противостоять обидам.

Но когда здоровье дороже, а условия работы в данном учреждении ничем не примечательны, психологи советуют жертве моббинга сменить место работы.

Признаки моббинга вызывают разную реакцию руководителей. Иногда начальство совсем не восприимчиво к ним, а иногда гласно или негласно поощряет соперничество. И в том, и в другом случае ситуация, как правило, выходит из-под контроля, даже если руководителю кажется, что он управляет ей.

Именно менеджеры, прежде всего, обязаны понимать важность здорового психологического климата для нормальной работы сотрудников компании. Потому их участие в решении производственных конфликтов необходимо – грамотный руководитель сделает все возможное, чтобы восстановить мир и пресечь нездоровые отношения между сотрудниками. Причем преодолению подобных проблем способствует их открытое обсуждение со всеми участниками моббинга. Важно, чтобы в конфликтной ситуации руководитель был объективен, как бы он ни симпатизировал одной из сторон. Он должен выслушать все жалобы и в каждом конкретном случае определить степень своего участия в решении проблемы.

Среди множества причин, приводящих к моббингу, немало таких, которые могут быть предотвращены начальством. Например, руководству иногда достаточно уделять больше внимания развитию сотрудников внутри учреждения, не меняя их на специалистов извне при каждом удобном случае. Важно подбирать новых работников, интересы которых соответствуют существующей корпоративной культуре, и которые легко приживаются в сложившемся коллективе. Частично ситуацию может спасти письменное разъяснение сотрудникам их должностных обязанностей. По крайней мере, у «жертвы» появится больше возможности защититься от несправедливых обвинений в некомпетентности и недисциплинированности. Как правило, моббинг сопровождается непроверенной информацией и сплетнями. Чтобы прекратить их распространение, следует обратить особое внимание на уровень информированности работников о жизни компании.

Проблема моббинга в рабочем коллективе существовала всегда, и пока не найдено единого рецепта борьбы с этим явлением. Однако искренний интерес к жизни своих подчиненных и принципиальная позиция руководства по данному вопросу позволит найти достойный выход из этой непростой ситуации.

М. С. Назарова, И. А. Поваренкина, И. Г. Веденеева

Моббинг в коллективе дошкольного учреждения как фактор деструктивного воздействия на детей. Часть 3

Опубликовано 04.09.2019 22:41 | Просмотров: 33 | Блог » RSS


Рекомендуем: