Кадровая политика организации в условиях кризиса

Кадровая политика в условиях кризиса - это система мер, направленных на формирование институциональных структур, в соответствии с целями, задачами и интересами страны, для эффективного процесса воспроизводства кадрового потенциала на фазе кризиса экономической системы.

Цель кадровой политики в условиях кризиса - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, действием рынка труда.

Основное идеологическое кредо кадровой политики в условиях кризиса - выживание с наименьшими потерями кадрового потенциала и обеспечение максимально возможной социальной защиты персонала.

В условиях кризиса кадровая политика вынужденно трансформируется. Особенности ее реализации связаны с ограниченностью финансовых средств; неизбежностью организационных мер, связанных со свертыванием ряда программ социального развития и сокращением численности персонала; повышенной социально-психологической напряженностью в коллективе.

Когда компания приходит к тому, что необходимо сокращение кадров, встает вопрос «Кого оставлять?» В условиях кризиса многие кампании оставляют лучших сотрудников. Они отдают предпочтение талантливым людям с гибким мышлением. Так в кризис от сотрудников требуются инициатива и профессионализм. Поэтому кризис - это время для собственного развития. С другой точки зрения, может быть выгоднее оставлять сотрудников незаинтересованных, равнодушных к работе. Такой сотрудник характеризуется абсолютной несамостоятельностью, безынициативностью, низкой производительностью труда и постоянными простоями. Но в условиях кризиса, при высокой лояльности сотрудников можно сэкономить на заработной плате.

Наиболее оптимальным методом для отбора лучших сотрудников является метод на основе анализа компетенций. Компетенции - это совокупность личностных качеств с конкретными показателями их проявлений в профессиональной деятельности. Для отбора лучших сотрудников в перечень их характеристик включаются компетенции, наиболее важные для компании на этом этапе ее развития. Данный подход был апробирован на 2-х сотрудниках фирмы «Эльдорадо». Выявлены наиболее значимые компетенции, как профессиональные, так и личностные и расположены по степени градации от наиболее значимых к менее значимым.

Савенкова А.В., Смирнова А.А.